Personalführung

Personalführung – was ist das?

Die Personalführung versteht sich als die gezielte Einflussnahme von Führungskräften auf die ihnen unterstellten Beschäftigten mit dem Ziel, deren Leistungsbereitschaft sowie Leistungsfähigkeit zu steigern und somit den Erfolg des Unternehmens zu mehren. Andere Begriffe dafür sind „Leadership“, „Mitarbeiterführung“ oder ganz einfach „Führung“.

Im Laufe der Zeit hat sich das Wesen der Personalführung deutlich gewandelt: Während sie früher meist autoritär gestaltet war und vorwiegend im Erteilen strikter Anweisungen und dem Einfordern von Resultaten bestand, hat sich heute vielfach ein kooperatives Verständnis von Führung etabliert. Die zentrale Aufgabe moderner Führungskräfte ist es demnach, ihre Mitarbeiter*innen zu motivieren und bei der Erbringung optimaler Leistungen zu unterstützen. Daraus ergeben sich für die moderne Personalführung folgende konkrete Ziele:

• Die Motivation, Leistungsbereitschaft und Produktivität der Mitarbeiter*innen zu steigern.
• Die Mitarbeiter*innen bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
• Die Loyalität der Mitarbeiter*innen zu fördern.
• Das Betriebsklima zu optimieren.

Welche Voraussetzungen sind für die Personalführung wichtig?

Um eine effektive Personalführung zu gewährleisten, benötigen Führungskräfte vielfältige Kompetenzen und Fähigkeiten. Dabei spielen neben fachlichen Kenntnissen, den sogenannten „Hard Skills“, vor allem persönliche, soziale und methodische Kompetenzen, die „Soft Skills“, eine entscheidende Rolle. Diese umfassen unter anderem:

• Persönliche Kompetenzen: Selbstvertrauen, Selbstreflexion, Entscheidungsfähigkeit etc.
• Soziale Kompetenzen: Empathie, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit etc.
• Methodische Kompetenzen: Organisationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz etc.

Welche Werkzeuge stehen in der Personalführung zur Verfügung?

Um den Aufgaben guter Personalführung gerecht zu werden, stehen Vorgesetzten viele verschiedene Führungsinstrumente zur Verfügung. Diese lassen sich in solche der direkten und indirekten Führung unterteilen:

• Zur direkten Personalführung gehören alle Maßnahmen, die Führungskräfte in konkreten Situationen und im direkten Umgang mit ihren Mitarbeiter*innen einsetzen, um diese bei der Erbringung ihrer optimalen Leistung zu unterstützen. Beispiele hierfür sind unter anderem:
  • Wertschätzende Kommunikation
  • Klare, realistische Zielvorgaben
  • Regelmäßiges, konstruktives Feedback
  • Einbeziehen der Mitarbeiter*innen bei Entscheidungen
  • Delegation von Verantwortung
  • Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung
• Die indirekte Personalführung umfasst hingegen das Gestalten der Rahmenbedingungen, in denen die Beschäftigten arbeiten und innerhalb derer auch die direkte Führung stattfindet. Sie ist in der Regel durch höhere Führungsebenen vorgegeben. Zu ihr gehören zum Beispiel:
  • Personalauswahl und Zusammenstellung des Teams
  • Gestaltung der Arbeitsumgebung
  • Festlegung anzuwendender Führungsstile
  • Festlegung allgemeiner Regeln und Werte
  • Richtlinien für Leistungsanreize, Kontrollen, Beurteilungen etc.

Bedeutende Arten und Stile der Personalführung

Um eine effiziente Personalführung zu gewährleisten, genügt es selbstverständlich nicht, dass Führungskräfte einfach nur die ihnen zur Verfügung stehenden Führungsinstrumente kennen und anwenden können. Auch die Art, wie sie diese Instrumente nutzen, ist entscheidend. So gibt es verschiedene Führungsarten und -stile, die sich auf unterschiedliche Weisen kategorisieren lassen: Einerseits danach, ob sie sich eher auf die zu erledigenden Aufgaben oder auf die Mitarbeiter*innen hin orientieren. Andererseits danach, wie viel Kontrolle die Führungskraft auf Ihr Team ausübt.

Es ist wichtig zu beachten, dass die einzelnen Führungsstile in der Praxis selten in Reinform auftreten. Üblich ist heute vielmehr die „situative Personalführung“, bei der die Führungskraft ihren Führungsstil jeweils passend zur Situation, dem*der jeweiligen Mitarbeiter*in und dessen*deren Reife auswählt.

Aufgabenorientierte vs. mitarbeiterorientierte Personalführung

Bei der aufgabenorientierten Personalführung steht das Erreichen von Zielen im Vordergrund. Dazu nutzen Führungskräfte vor allem Leistungsdruck, den sie mit Lob und Tadel, Anreizen sowie ggf. Sanktionen erzeugen. Eine aufgabenorientierte Führungsweise eignet sich besonders, um in begrenzter Zeit eine große Zahl an Aufträgen mit hoher Qualität zu bewältigen. Vor allem der Druck, der damit einhergeht, kann für die Mitarbeitenden jedoch körperlich wie seelisch belastend sein.

Bei der mitarbeiterorientierten Personalführung stehen hingegen Wohlergehen und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen im Mittelpunkt. Die Führungskraft achtet stets auf einen wertschätzenden Umgang, bezieht ihr Team in Entscheidungen ein und nimmt dessen Ideen sowie Kritik an. Diese Art der Führung wirkt sich positiv auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen aus, setzt jedoch eine kompetente Führungskraft voraus, damit dieser nicht die Kontrolle über das Team entgleitet.

Autoritär, kooperativ und Laissez-faire: Grad der Kontrolle in der Personalführung

Die autoritäre bzw. autokratische Personalführung ist der klassische Führungsstil vergangener Jahrzehnte. Die Entscheidungsgewalt liegt allein bei den Vorgesetzten, die ihre Untergebenen mit strikten Vorgaben leiten, erbrachte Leistungen engmaschig kontrollieren und korrigieren. Das ermöglicht klar strukturierte Prozesse sowie eine schnelle Entscheidungsfindung, die gerade in Krisenzeiten wertvoll ist. Die damit einhergehende Strenge kann jedoch dem Betriebsklima schaden. Zudem kann eine autoritäre Führung auf erfahrene Mitarbeiter*innen demotivierend wirken.

Die kooperative bzw. demokratische Personalführung ist der heute gängige Führungsstil. Aufgabe der Führungskräfte ist es hierbei, ihre Mitarbeiter*innen zur selbstständigen Arbeit sowie zum Einbringen eigener Ideen zu ermutigen und sie dabei zum Beispiel zu unterstützen. Entscheidungen werden von Führungskräften und Mitarbeitenden gemeinsam getroffen. Diese Art der Führung hat den Vorteil, dass sie die Mitarbeiter*innen motiviert und Raum für innovative Lösungen lässt. Jedoch kann die Einbindung der Mitarbeiter*innen in Entscheidungsprozesse letztere deutlich verlängern.

Die Personalführung nach dem Laissez-faire-Stil gibt Mitarbeiter*innen weitreichende Freiheiten und überlässt sie im Extremfall sich selbst. Die Führungskraft greift kaum bis gar nicht in Prozesse und die Entscheidungsfindung ein. Ein engagiertes Team, das in der Lage ist, sich selbst seinen Stärken und Schwächen entsprechend zu organisieren, kann davon profitieren. Jedoch kann eine Laissez-faire-Führung auch leicht im Chaos enden, da Mitarbeiter*innen unter Umständen die Orientierung verlieren oder die ihnen gegebenen Freiheiten (auch unbewusst) missbrauchen können.

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