Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung – was ist das?

Unter dem Begriff „Führungskräfteentwicklung“ sind alle Maßnahmen zur Entwicklung, also zur Aus- und Weiterbildung, der aktuellen sowie zukünftigen Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen zusammengefasst. Anders ausgedrückt, ist die Führungskräfteentwicklung jener Teil der Personal- bzw. Mitarbeiterentwicklung, der sich speziell mit (Nachwuchs-)Führungskräften befasst. Neben dem Ziel, durch den Ausbau von Führungskompetenzen die Qualität der Führung zu verbessern, dient die Führungskräfteentwicklung auch dazu, gut ausgebildete und motivierte (Nachwuchs-)Führungskräfte an das Unternehmen zu binden und einen Talentpool zu schaffen, aus dem heraus sich bei Bedarf offene Stellen besetzen lassen.

Warum sollte sich jedes Unternehmen mit der Entwicklung seiner Führungskräfte befassen?

Die Führungskräfteentwicklung wird in unserer heutigen, in ständigem Wandel befindlichen Welt für immer mehr Unternehmen zu einer Aufgabe von zentraler Bedeutung. Das hat verschiedene Gründe:

• Die Anforderungen an Führungskräfte entwickeln sich ständig weiter. Einige Kompetenzen wie Kommunikationsstärke, Konfliktlösungsfähigkeiten und Zeitmanagement bleiben zwar stets relevant. Doch auch erfahrene Führungskräfte müssen sich immer wieder anpassen und Neues lernen. Programme zur Führungskräfteentwicklung sind dafür bestens geeignet.
• Durch gezielte Führungskräfteentwicklung lassen sich langfristig Einsparungen erzielen. Denn sie stellt zwar zunächst eine Investition dar, ermöglicht es jedoch später, freie Stellen aus dem eigenen Talentpool zu besetzen – ohne langwierige und teure Anwerbungs-, Auswahl- und Onboarding-Prozesse. Das ist insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels essenziell, wenn viele ältere Führungskräfte das Unternehmen verlassen und neue nachrücken müssen.
• Unternehmen, die ihren Mitarbeiter*innen mit Programmen zur Führungskräfteentwicklung berufliche Entwicklungs- und Aufstiegschancen geben, demonstrieren damit Wertschätzung. Das stärkt die Bindung ans Unternehmen und steigert Zufriedenheit, Motivation sowie Leistungsbereitschaft. Zudem wirken Karrierechancen auch auf Bewerber*innen attraktiv.

Was gehört alles zur Führungskräfteentwicklung?

Weil Führungskräfte so viele verschiedenen Aufgaben haben, benötigen sie auch eine Vielzahl unterschiedlicher Kompetenzen und Fähigkeiten. Dazu gehören einerseits die sogenannten „Hard Skills“, also fachliches Wissen und Können, und andererseits die „Soft Skills“, also methodische, soziale und persönliche Kompetenzen. Die Führungskräfteentwicklung konzentriert sich meist auf letztere. Typische Inhalte sind unter anderem:

• Fähigkeiten des Selbstmanagements (Selbstmotivation, Selbstorganisation, Selbstreflexion etc.)
• Fähigkeiten des Teammanagements (Mitarbeitergespräche führen, Zielvereinbarungen treffen, Mitarbeiter*innen motivieren etc.)
• Kommunikationsfähigkeit
• Konflikt- & Problemlösungsfähigkeit
• Führungs- & Managementkompetenzen
• Entscheidungskompetenz
• Delegationskompetenz
• Systemisches Denken
• Verantwortungsübernahme

Welche Inhalte im Rahmen der Führungskräfteentwicklung genau vermittelt werden, ist immer davon abhängig, welche Fähigkeiten und Kompetenzen im jeweiligen Unternehmen besonders gefragt sind und welche die (zukünftige) Führungskraft bereits mitbringt bzw. noch ausbauen muss.

Wie läuft die Führungskräfteentwicklung ab?

Nicht nur die Inhalte, auch der Ablauf der Führungskräfteentwicklung und die gewählten Methoden sind stets von den übergeordneten Zielen, Werten und Anforderungen des Unternehmens sowie von den persönlichen Stärken, Schwächen und Interessen der (Nachwuchs-)Führungskraft abhängig.

In der Regel umfasst eine effektive Führungskräfteentwicklung folgende fünf Bereiche:

• Erwerb theoretischer Grundlagen (z. B. im Selbststudium, in Seminaren, Coachings etc.)
• Erwerb eigener Erfahrungen (z. B. in Planspielen, mittels praktischer Anwendung etc.)
• Regelmäßiges Feedback
• Reflexion des eigenen Führungsverhaltens
• Orientierung an Vorbildern (z. B. an erfahrenen Führungskräften, Mentor*innen etc.)

Ganz praktisch kommen dabei Methoden wie Seminare und Coachings, das eigenständige Lernen im Selbststudium sowie Mentoring-Programme zum Einsatz – meist auch in Kombination miteinander. Für Nachwuchskräfte eignen sich zudem Traineeprogramme, in deren Rahmen Berufsanfänger*innen das Unternehmen kennenlernen und genau seinen Anforderungen entsprechend entwickelt werden. Erfahrene Führungskräfte profitieren hingegen eventuell von Job-Rotationen, bei denen sie zeitweise in anderen Abteilungen arbeiten, oder auch von Auslandseinsätzen.

Der Weg zu einem passenden Konzept der Führungskräfteentwicklung

Damit das Konzept der Führungskräfteentwicklung sowohl zum jeweiligen Unternehmen als auch zu seinen (zukünftigen) Führungskräften passt, sind eine gute Planung und Bedarfsanalyse sowie regelmäßige Kontrollen und Feedback unerlässlich. Hier hilft eine gezielte Corporate-Learning-Strategie:

1. Zunächst ist festzulegen, welche Führungskompetenzen und -fähigkeiten das Unternehmen benötigt. Diese ergeben sich aus den Unternehmenszielen und -werten.
2. Anschließend ist das vorhandene Potenzial an (Nachwuchs-)Führungskräften zu analysieren. Daran zeigt sich, welcher Bedarf (an Führungskräften, Kompetenzen und Fähigkeiten) vorliegt.
3. In enger Zusammenarbeit mit den einzelnen (Nachwuchs-)Führungskräften ist nun zu klären, über welche Kompetenzen sie bereits verfügen und welche sie noch entwickeln müssen.
4. Abschließend sind geeignete Maßnahmen zu wählen und durchzuführen. Parallel dazu sollten regelmäßig Fortschritte und Erfolge kontrolliert sowie Feedbackgespräche geführt werden, um die Effektivität der Maßnahmen zu gewährleisten und ggf. Anpassungen vorzunehmen.

Die Rolle der Personalabteilung in der Führungskräfteentwicklung

Eine zentrale Rolle bei der Führungskräfteentwicklung nimmt die Personal- bzw. HR-Abteilung ein. Sie unterstützt die (Nachwuchs-)Führungskräfte, indem sie:

• gemeinsam mit ihnen und in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen individuelle Entwicklungsziele festlegt.
• sie zu geeigneten Maßnahmen berät, die zu den jeweiligen Entwicklungszielen passen.
• passende Angebote heraussucht und plant (und bei Bedarf externe Dienstleister hinzuzieht).
• die Erfolge der Maßnahmen kontrolliert.

Was bei der Führungskräfteentwicklung zu beachten ist

Damit die Führungskräfteentwicklung für alle Beteiligten gewinnbringend verläuft, gilt es, potenzielle Fehlerquellen zu vermeiden. Es ist insbesondere auf Folgendes zu achten:

• Objektivität: Alle Entscheidungen rund um die Führungskräfteentwicklung müssen objektiv sein. Insbesondere sollte die Auswahl zukünftiger Führungskräfte stets nach der persönlichen Eignung, dem Potenzial und den Fähigkeiten der Person und nicht nach Sympathie erfolgen. Dasselbe gilt für alle durchzuführenden Maßnahmen.
• Passgenauigkeit: Alle durchzuführenden Maßnahmen müssen sowohl zu der jeweiligen (Nachwuchs-)Führungskraft und ihren festgelegten Zielen als auch zum Unternehmen passen. Wenn externe Dienstleister hinzugezogen werden, gilt dasselbe natürlich auch für sie.
• Flexibilität: Die Planung der Programme und Maßnahmen sollte sich nicht in Details verlieren und nicht zu langfristig sein, da es sonst schwerfallen kann, auf veränderte Bedingungen zu reagieren. Etwa ein Jahr im Voraus zu planen, reicht in der Regel aus.
• Unterstützung: Auch Führungskräfte brauchen Ansprechpartner*innen, an die sie sich bspw. mit Fragen wenden können, sowie die Möglichkeit, Feedback zu geben und zu erhalten.
• Lernen als Prozess: Während einzelne Programme eher kurz- bis mittelfristig zu planen sind, ist die Führungskräfteentwicklung als Ganzes als langfristiger Prozess zu sehen, der nicht mit einer einzelnen Maßnahme abgeschlossen ist.

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